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採用ノウハウ

企業はナビサイトを捨て、人事スタッフを増員しよう。

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人事スタッフ

インターン採用に解禁案 文科など3省、経団連と調整 人材確保、柔軟に

日経新聞の見出しを見て、いよいよ新卒採用のあり方が変化するのだと感じた。

これまでも、暗黙の了解で実施されてきた「インターンシップを活用した新卒採用の内定出し」に、ついに国のお墨付きがでそうな気配だ。

 

インターンシップがこれまで以上に本格化すると、新卒採用は間違いなく激変する。

 

もうナビサイト任せにはできない

就活の短期決戦化により、対面で学生を口説く一本釣りの採用が主流になりつつある。

採用活動において、人事が積極的に学生に会いに行くことの重要度は劇的に高まっている。

 

一方、昨今の売手市場も相まって、リクナビやマイナビといった就活ナビサイトは、無名の企業が掲載しても充分なエントリーを集められなくなってしまった。

結果的に、企業は限られた予算を、直接学生と会うための機会に投資するようになる。

合同企業説明会や学内セミナーなどの重要度が、以前にも増して高くなっているのだ。

 

一部の企業にとって、ナビサイトはいまや、学生のデータを管理するための高級な電子応募管理帳となったも同然だ。

 

インターンは外注できない、自社でやるしかない

インターンシップは重要。

ほとんどの人事の方は迷わずYESと答えるだろう。

だがしかし問題がある。

マンパワーがとてつもなくかかるということだ。

 

なぜならインターンは広告掲載のように、お金を出して「あとはヨロシク」というわけにはいかないからだ。

学生を受け入れて、仕事のやりがいを実践のなかで伝えることで、自社の魅力を感じてもらわなければ意味がない。

 

それに、そもそもインターンのプログラムを考えるのが一苦労だ。

インターンを受け入れる部署やメンターとなる社員との社内調整も難しい。

利益を生み出す実働部隊の手を止めることになるわけだから、関係各所の理解を得ることは、企業風土によっては難航するだろう。

 

一応、研修会社などにお願いすれば、インターンを外注することはできる。

しかし、その費用はナビサイトの比ではない。

インターンを実施しただけで、ナビサイトをフルスペックで掲載したのと同等か、それ以上の費用がかかってしまうことも少なくない。

もちろん、開催回数が増えるほどに講師を招聘するためのコストは増えていく。

 

それに学生は、インターンに応募した企業の社員と働きたくて参加しているのだから、よその会社の研修スタッフが魅力的に見えたとしても困ってしまう。

 

インターンの集客にも、お金がかかるという事実

忘れてはいけないが、インターンのプログラムを必死に考えたところで、学生が集まらなければ無意味だ。インターンにも集客が必要なのだ。

 

集客方法でまっさきに思いつくのはナビサイトへの掲載だが、効果は水物で費用もかかる。

数年前はインターンサイトは無料掲載できるようなプランもあったが、インターンが重要視される流れを受けて、各社インターンシップサイトを有料化する動きが出ている。

 

就活広報が解禁される3月1日以降の集客と比べて、インターンで集められる学生の人数は遥かに少ない。その少ない母集団を形成するために、大きな予算を投下するのは特に中小企業にとって現実的ではないだろう。

 

ナビサイトにかける予算で、人事スタッフを雇おう

ナビサイトはお手軽だ。

しかし、その効果に疑問符がつきつつある。

となれば、これまでナビサイトが担っていた部分を人力でやる、という選択肢が立ち上がってくる。

 

OB社員の協力を得て学生を呼び込む。大学の就職課にアプローチする。

そして来社してくれた学生に、自社のファンになってもらう。

 

人事のパワーはかかるかもしれないが、インターンサイトを活用するよりも確実で、濃い母集団を形成できる。量より質のインターンシップの趣旨にはあっていると思う。

 

こちらにも書いたが、人事はいまや立派な営業職といっても過言ではない。

営業力のない人事担当者は、淘汰される時代。

 

ナビサイトに掲載してどっしり待ちかまえる時代は終わったのだ。

 

だからこそ、効果の落ちたナビサイト予算を抑えて、代わりに人事スタッフを雇う選択肢を提示した。

マンパワーを確保できれば、学生フォローを手厚くできるだけでなく、学校回りにも力を入れることができる。インターンの企画にも注力できる。

 

これは言い換えれば、これまでナビサイトの業者に外注していた業務をやめ、社内にノウハウを貯める行為でもある。

人事担当者のキャリアアップにもつながるだろう。企業にとってプラスになることづくめだ。長期的に見れば、十分なリターンが得られる。

 

しかも、人事のマンパワー不足が解消されれば、ナビサイトに頼らずとも広告を使った学生アプローチすらも可能になる。

 

ナビサイトのDMより効果的な、インターネット広告

最近、ネットサーフィンしていると、企業の求人広告がバナーとして表示されることが増えてはいないだろうか。

ナビサイトの効果不振により行き場を失った求人予算の一部は、合同企業説明会の他、リスティング広告やフェイスブック広告などに流れている。

 

ネット広告は、「ターゲティングを正確に行える」ことや「効果検証がしやすい」「予算コントロールがしやすい」「比較的低予算から始められる」といった特徴から、導入に踏み切る企業が増えている。

 

特にフェイスブック広告は、企業にとって活用しやすいメディアの一つ

採用のためにフェイスブックページを運用している企業は多いと思う。

もしそうであるなら、明日からでも貴社はフェイスブック広告を運用することが可能だ。

 

たとえば、インターンの様子を写真撮影し、その写真に文章を添えて自社のフェイスブックページに投稿する。フェイスブック広告では、その投稿した記事を学生に向けて宣伝することができる。

 

しかも宣伝する対象は詳細に絞り込める。

たとえば21歳の東大生のみに広告を配信することも可能だ。

それくらい細かくセグメントできる。

fb広告

 

難しい知識も操作もいらない。

ネットで少し調べれば誰でもすぐに広告を試すことができる。

1日の予算はミニマムで500円から。

いきなり数十万、数百万かかる求人広告と違って、トライアル&エラーをしながら調整できるのが魅力だ。

 

自社内で運用できれば広告会社にマージンを取られないので、投資額=広告費用として運用でき、効率性も高い。

自社で自由に使える飛び道具を手にできれば、企業はリクルートやマイナビの手を借りずとも、「学生集客から採用、内定」まで、新卒採用を完全にワンストップで完結させることができるのだ。

 

まとめ

実質、すでにそうなっているという実態があるだけに、インターンシップでの選考解禁は避けられないだろう。

 

そうなってから慌てて人材会社にお金を払ってもどうにもならない。

お金を積めばどうにか集客だけはできるかもしれないが、集めた学生にどう自社をアピールするかまで手ほどきしてくれる人材会社は稀有だろう。

 

たとえば、いまあなたのお付き合いしている人材会社は、インターンシップのプログラムを考えてくれるだろうか。学生を口説き落とすための手法についてレクチャーしてくれるだろうか。説明会のコンテンツについて意見をくれるだろうか。

 

学生集客のコストが高止まりしている今、後工程の歩留まりをいかに高めるかが採用成功の勝ち筋となっている。

母集団形成の話しかできない人材会社とはとっとと縁を切って、学生と正面から向き合うことに時間とお金を投資することが重要だ。

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